Il Decreto Dignità, Decreto Legge 12 luglio 2018 n. 87, pubblicato sulla G.U. n. 161 del 13 luglio 2018, entrato in vigore il 14 luglio 2018, non prevede un regime transitorio che funga da cuscinetto tra la normativa abrogata e quella nuova. Ciò creerà non poche difficoltà sia ai lavoratori , sia alle aziende. Infatti, entrando in vigore la nuova normativa il giorno successivo a quello della pubblicazione del Decreto (14 luglio 2018) ed applicandosi sia ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente a tale data, sia ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data.
Le novità introdotte dal Decreto Dignità all’art. 19 comma 1 del D. Lgs. 81/2015sono le seguenti:
- La durata massima che può avere un contratto di lavoro subordinato a termine senza causale che passa da trentasei a dodici mesi;
- La possibilità di apporre un termine superiore, ma non oltre i ventiquattro mesi, purché vi sia la presenza di specifiche motivazioni e condizioni legate ad esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività (esigenze di carattere transitorio che non riguardano la normale attività d’impresa), per esigenze sostitutive di altri lavoratori (si tratta di una casistica indefinita che potrebbe includere causali di sostituzione sia prevedibili che imprevedibili, programmabili e non programmabili quali ad esempio assenza per ferie, maternità, infortunio, malattia) oppure connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria (esigenze temporanee i cui requisiti devono sussistere contemporaneamente e che difficilmente sarebbero configurabili quali “non programmabili”).
E’ necessario inserire nell’atto scritto una specificazione dettagliata delle esigenze giustificatrici dell’apposizione di un termine:
– In caso di rinnovo del contratto;
– in caso di proroga dello stesso rapporto quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.
E’ pertanto fondamentale dimostrare il carattere oggettivo delle causali da parte del datore di lavoro, sul quale grava il relativo onore della prova.
Nel comma 2 dell’art. 19 si prevede una nuova durata massima dei contratti a termine, durata che passa da trentasei a ventiquattro mesi relativamente ai rapporti di lavoro intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, compresi i periodi di missioni aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato. Il riferimento è sempre a “mansioni di pari livello e categoria legale” e non di “ qualunque mansione”. Si ritiene, pertanto, che il datore di lavoro possa assumere il medesimo lavoratore con un nuovo contratto a tempo determinato, in categorie legali differenti, per superare così il limite massimo di durata. A tale fine, occorrerà verificare l’inquadramento (livello e categoria) del lavoratore sia in eventuali rapporti in somministrazione sia in precedenti contratti a tempo determinato, per determinare l’eventuale loro cumulabilità e verificare, quindi, il raggiungimento del limite massimo temporale.
Va, infine, precisato che secondo il nuovo dettato normativo inerente al contratto a termine il lavoro stagionale potrà essere rinnovato o prorogato anche in assenza de lle condizioni previste dal nuovo art. 19 comma 1.
PROROGHE E RINNOVI
Le novità introdotte dal Decreto Dignità in tema di proroghe e rinnovi prevedono che:
– Il contratto possa essere rinnovato solo a fronte delle esigenze di cui all’articolo 19, comma 1;
– il contratto possa essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle esigenze di cui all’articolo 19, comma 1.
Le esigenze previste dall’art. 19 comma 1 prevedono la presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
- Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero per esigenze sostitutive di altri lavoratori;
- Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
DECADENZA E TUTELA
I termini di impugnazione del contratto a tempo determinato ora dovrà avvenire entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale, diretto ad impugnare il licenziamento stesso (il termine precedente era di centoventi giorni).
